No ano em que a Anahp completa 25 anos, a Jornada Digital de abril encerra o ciclo Lideranças e Talentos com uma discussão que retoma um eixo presente ao longo dos encontros: o papel da cultura organizacional na sustentação das instituições em um sistema em transformação.
O último debate aprofunda essa agenda ao trazer a cultura para o centro da gestão. Em um ambiente pressionado por eficiência, maior exposição dos processos e necessidade de adaptação contínua, o que se evidencia é a coerência — ou a distância — entre discurso, prática e decisão, especialmente nos momentos de maior pressão.
Participaram do debate:
- Aline Bastos, diretora assistencial da Rede Primavera Saúde
- Fernando Torelly, vice-presidente da Regional Zona Sul no Rio de Janeiro da Rede D’Or e conselheiro Anahp
- Rani Campos, diretora-executiva de Recursos Humanos e ESG da Rede Santa Catarina
- Caio Ianicelli Cruzeiro, Head – Ekantika Learning Lab (moderação)
Principais pontos:
Cultura organizacional se manifesta sob pressão
A cultura organizacional ganha materialidade quando o ambiente deixa de ser previsível. Em situações de rotina, processos e protocolos funcionam de forma mais estável. É nos momentos de maior pressão que o comportamento real aparece.
“É nessa camada, sob pressão, que a cultura ou se consolida ou se contradiz” – Aline Bastos
Nessas situações, decisões precisam ser tomadas com rapidez, e o que orienta a ação não é apenas o que está formalizado, mas o que já foi incorporado no dia a dia.
Entre os fatores mais recorrentes nesses contextos estão:
- aumento de demanda assistencial
- sobrecarga das equipes
- pressão por produtividade
- necessidade de resposta imediata
Diferença entre cultura declarada e cultura praticada
Um dos pontos centrais do debate foi o descompasso entre o que a organização afirma e o que acontece no dia a dia.
“O valor declarado era segurança, mas o valor praticado, nesses momentos, era velocidade” – Aline Bastos
Esse tipo de desalinhamento também costuma aparecer quando há tensão entre eficiência e qualidade. Na teoria, os valores são claros. Na prática, a decisão passa por filtros informais que variam conforme o contexto.
“Quanto o nosso propósito sobrevive às decisões difíceis?” – Rani Campos
Cultura organizacional influencia resultado e desempenho
A cultura não aparece diretamente nos indicadores, mas orienta os comportamentos que geram esses resultados.
“Cultura organizacional é um ativo intangível, mas é a fonte de geração de resultado” – Fernando Torelly
No debate, essa relação aparece como uma cadeia de causa e efeito. Pessoas engajadas e alinhadas sustentam processos consistentes, que impactam a experiência do paciente e, por consequência, os resultados da organização.
Comportamentos tolerados definem a cultura
A cultura se consolida a partir das decisões que a organização toma — ou deixa de tomar.
“Se a empresa aceita um líder que gera resultado com comportamento tóxico, ela está dizendo que isso faz parte da cultura” – Fernando Torelly
Esse mecanismo é silencioso, mas poderoso. Ao tolerar determinados comportamentos, a organização estabelece padrões que se replicam.
Confiança influencia a qualidade das decisões
A confiança aparece como um elemento estruturante para o funcionamento das equipes e para a qualidade das conversas — condição necessária para lidar com erros, alinhar expectativas e sustentar decisões mais difíceis.
“Confiança é o que o outro atribui a você — e sem isso a gente perde capacidade de decisão” – Fernando Torelly
Sem confiança, as relações ficam mais defensivas, as conversas se tornam menos diretas e decisões importantes deixam de ser discutidas com a profundidade necessária.
- evita-se o conflito
- suavizam-se mensagens
- decisões ficam menos claras
- problemas demoram a emergir
Cultura precisa estar integrada à gestão
Valores e propósito ganham força quando fazem parte da rotina de gestão, e não apenas da comunicação institucional.
“O que não é acompanhado não vira prioridade” – Rani Campos
A cultura se consolida quando passa a orientar o que é medido, discutido e cobrado dentro da organização.
- processos de governança
- definição de metas
- critérios de avaliação
- tomada de decisão
Isso inclui a incorporação da cultura nos sistemas formais — como indicadores, rituais de acompanhamento e fóruns de decisão — tornando-a parte efetiva da gestão, e não apenas um elemento de alinhamento simbólico.
Rituais sustentam a cultura no dia a dia
O debate também reforça o papel dos rituais como mecanismo concreto de sustentação da cultura.
- reuniões
- processos de integração
- feedbacks
- rotinas de acompanhamento
Mais do que comunicação ou treinamento isolados, a mudança cultural depende da revisão desses rituais e da forma como eles organizam o trabalho.
Liderança traduz a cultura no dia a dia
A liderança atua como principal ponte entre o que a organização define e o que efetivamente acontece.
“A liderança é quem representa, na prática, aquilo que a organização diz ser” – Rani Campos
Esse papel se manifesta de forma contínua, em decisões cotidianas, conversas e posicionamentos.
- condução de conversas
- tomada de decisão
- relação com equipes
- interação com parceiros
Conclusão
A discussão sobre cultura organizacional reforça seu papel na sustentação da gestão em saúde. Mais do que um elemento de identidade, a cultura orienta decisões, comportamento e execução.
Ao longo do debate, também se evidencia seu impacto consistente sobre eficiência operacional, qualidade assistencial e resultados — ainda que de forma indireta e mediada pelos comportamentos.
Avançar nesse cenário envolve integrar cultura à gestão, reduzir a distância entre discurso e prática e fortalecer a atuação das lideranças no dia a dia.
Ao encerrar o ciclo de abril, a Jornada Digital reforça que a consistência operacional das instituições depende diretamente da forma como a cultura é vivida — especialmente em ambientes de maior pressão.