No ano em que a Anahp completa 25 anos, a Jornada Digital de abril abordou a gestão de equipes formadas por diferentes gerações, um tema fundamental diante das expectativas distintas sobre trabalho, carreira e qualidade de vida.
O quarto encontro do ciclo Lideranças e Talentos discutiu como a convivência entre gerações ganha novos contornos no cenário atual. O debate indicou que parte dos desafios está na adaptação dos modelos de trabalho a esse cenário, marcado por mais diversidade de perfis, maior pressão por flexibilidade e novas formas de engajamento.
Participaram do debate:
- Leandro Ortigoza, superintendente de Pessoas e Cultura do Real Hospital Português
- Renato Vieira, diretor médico do Hospital Santa Catarina
- Rafael Vargas Alves, coordenador do Serviço de Oncologia Clínica da Santa Casa de Porto Alegre
- Adriana Rizzo, head de Operações e Delivery Ekantika Learning Lab (moderação)
Principais Pontos:
Convivência entre gerações em um cenário mais acelerado
A convivência entre gerações sempre existiu. O que muda agora é a intensidade das transformações e a velocidade com que elas impactam o trabalho.
“Essa convivência sempre existiu, mas hoje ela acontece num ambiente muito mais acelerado e exposto” – Renato Vieira
Esse cenário é pressionado por transformação digital, mudanças de comportamento e revisão de valores. As diferenças ficam mais visíveis e passam a influenciar diretamente o funcionamento das equipes.
O modelo de trabalho entrou em tensão
Parte dos conflitos atribuídos às gerações está relacionada ao modelo de trabalho.
“O problema não é a nova geração. O problema é que o modelo antigo parou de fazer sentido para quem está chegando” – Rafael Vargas Alves
A mudança aparece em diferentes frentes:
- relação com tempo e jornada
- expectativa de crescimento
- busca por propósito
- equilíbrio entre trabalho e vida pessoal
O que antes era sinal de compromisso passa a ser questionado — e, em muitos casos, rejeitado.
Cultura organizacional é um dos pontos centrais
“A cultura que moldou muitas organizações foi construída num contexto que já não existe mais” – Leandro Ortigoza
Muitas instituições ainda operam com valores formados em outro momento social e econômico. Surge um desalinhamento claro entre o que a organização exige e o que os profissionais aceitam sustentar.
A falta de revisão cultural pode intensificar os atritos entre diferentes gerações, impulsionados por lógicas diferentes de trabalho e de expectativa.
O conceito de sucesso mudou
Uma das mudanças mais relevantes apontadas é a transformação na ideia de sucesso profissional.
“Essa geração não quer trabalhar menos — quer viver melhor” – Leandro Ortigoza
Essa mudança impacta diretamente:
- decisões de carreira
- relação com a liderança
- disposição para permanecer na organização
- critérios de engajamento
A lógica de “viver para trabalhar” perde espaço para uma visão mais conectada a propósito e qualidade de vida.
A nova liderança
Diante desse cenário, o papel da liderança também muda.
“A liderança hoje é sobre orquestrar as diferenças dentro do time” – Rafael Vargas Alves
A atuação do líder exige outra postura:
- adaptação em vez de padronização
- escuta em vez de controle
- construção conjunta em vez de imposição
A liderança assume a função de mediar expectativas e organizar a diversidade de perspectivas dentro do time.
Limites precisam ser claros
A pressão por flexibilidade convive com limites estruturais do setor de saúde.
“A gente precisa deixar muito claro o que é inegociável — e explicar o porquê” – Rafael Vargas Alves
Na prática, isso envolve separar dois campos:
- aspectos que não podem ser flexibilizados, como segurança, ética e qualidade assistencial
- aspectos que podem ser negociados, como jornada e organização do trabalho
A clareza sobre esses limites reduz conflito e aumenta a adesão das equipes.
Comunicação influencia o resultado
A forma como as decisões são comunicadas influencia diretamente a adesão das equipes.
“Quando você explica o porquê, a adesão acontece. Quando só impõe a regra, o conflito aparece” – Rafael Vargas Alves
A resposta das equipes muda quando há compreensão do contexto. A comunicação precisa se ajustar ao cenário atual, com mais objetividade, menos formalidade e maior conexão com a prática.
Transição de poder entrou na agenda
É necessário discutir a transição entre gerações dentro das organizações.
“A gente precisa ser capaz de fazer a transição de poder de um jeito planejado” – Renato Vieira
Esse processo envolve:
- dar perspectiva de crescimento para quem chega
- garantir segurança para quem está na liderança
- criar trilhas claras de evolução
- evitar rupturas bruscas ou estagnação
A ausência desse planejamento compromete a renovação e aumenta o risco de perda de talentos.
Pertencimento influencia permanência
A capacidade de engajar equipes multigeracionais passa diretamente pelo sentimento de pertencimento.
“Se a pessoa não se enxerga no sistema, ela simplesmente vai embora” – Renato Vieira
Esse vínculo se constrói no dia a dia, com participação efetiva nas decisões e reconhecimento do papel de cada profissional.
Ambientes mais inclusivos estão associados a:
- retenção de talentos
- inovação
- redução de conflitos
- qualidade nas decisões
Conclusão
A discussão sobre gerações revela transformações mais profundas no mundo do trabalho. Modelo, cultura e liderança passam por revisão, com impacto direto no funcionamento das organizações.
Para avançar nesse cenário, as instituições precisam adaptar sua forma de operar, dar clareza aos limites estruturais, rever práticas de gestão e preparar lideranças para lidar com a diversidade de perfis.
Ao trazer esse tema para a Jornada Digital, a Anahp reforça a importância de evoluir o modelo de gestão para sustentar equipes mais diversas, sem perder consistência naquilo que garante a qualidade do cuidado.